Slaba lastniška strategija in problematika večosebnih družb 6. zapis, 1. del.

Slaba lastniška strategija in problematika večosebnih družb 5. zapis, 2. del.
31. julij, 2019
Slaba lastniška strategija in problematika večosebnih družb 6. zapis, 2. del.
14. avgust, 2019

Kaj vse smo se dogovorili s solastniki?

Njihov skupen interes je bil, da se do potankosti določi lastniška razmerja, odgovornosti in pristojnosti ter tudi razdeli lastništvo in poslovodenje. Tovrstno razdelitev bi morale imeti vse družbe, kjer so lastniki tudi zaposleni, saj nikakor ne gre mešati višino plače z lastniškim deležem, kar je v večosebnih družbah prej pravilo kot izjema.

Ta del je predvsem zanimal Gorazda. Da ostane lastnik je pristal zgolj pod pogojem, da bo za svoje delo prejemal pravično plačo. To je tudi edino pošteno in na Inštitutu MoST to zagovarjamo, saj se sicer pojavijo konflikti med družbeniki, kar slabo vpliva na poslovanje. 

Naslednja zadeva, ki je Gorazda motila, je bil Viktor, ki ni bil dober poslovni direktor, saj praktično z zaposlenimi ni komuniciral, razen kadar je mrzlično razlagal svoje ideje. Dejstvo je, da je bila komunikacija njegov velik problem. Povprašal sem, kako sicer vodi finančne zadeve in izkazalo se je, da je sicer zelo uspešen finančnik. Edini problem je bila torej slaba komunikacija.

Razložil sem, da je učenje poslovnežev in solastnikov komunikacije ena od storitev, ki jo na Inštitutu MoST uspešno izvajamo.

Prepričan, da lahko Viktorja v kratkem času usposobimo, sem predlagal, da ostane finančni direktor. Nujno pa smo potrebovali tehničnega direktorja oz. človeka, ki bi Viktorjeve ideje prenašal v proizvodnjo, saj je bil Gorazd za tovrstno delo prezaseden, obenem pa zaradi preteklosti ni imelo smisla riniti v nove težave.

Gorazd je predlagal bivšega sodelavca Marka, vendar to ni bila prava opcija. Po pogovoru z nekaterimi zaposlenimi, smo našli rešitev v človeku, ki je skrbel za nabavo materiala. Ker njegov obseg dela ni bil prevelik, smo nekaj nalog prenesli na druge zaposlene, njega pa postavili na položaj vodje tehnologije. Njegova ključna naloga je bila organizacija delavnih procesov in komunikacija med Viktorjem in Gorazdom. 

Obenem z reorganizacijo smo vse ključne zaposlene poučili o pravilnem in učinkovitem načinu komunikacije. Natančno smo tudi določili nagrade za delavni učinek. Določili smo osnovno plačo posebej za delavno mesto Viktorja, Gorazda, vodjo tehnologije, ter tudi vse zaposlene iz vidika, da je plača vedno enaka, ne glede na to, če to delavno mesto zaseda lastnik, ali pa kdorkoli drug. Pravična plača za delavni učinek je zelo pomembna za ohranitev odnosov in hierarhije.

Pripravili smo pravilnik nagrajevanja delavnega učinka in ga predstavili najprej vsem trem lastnikom. Ko smo dosegli konsenz, smo ga predstavili tudi zaposlenim. Obenem smo zaposlenim predstavili novega lastnika Ambroža ter vizijo podjetja in osnovne cilje. Pojasnili smo jim, da bodo tovrstni sestanki od sedaj naprej redna praksa.

Ta del usklajevanja smo dosegli v treh mesecih. Že v tem času smo oblikovali pomembne  dogovore med družbeniki. Ker pa je bilo za zagon novih projektov ključnega pomena hitra odzivnost, smo z detajli in zapisom počakali in lastnikom dopustili, da so najprej uredili poslovni del. 

Kako smo kasneje nadaljevali, preberite v sredo…