Slaba lastniška strategija in problematika večosebnih družb 7. zapis, 1. del.

Slaba lastniška strategija in problematika večosebnih družb 6. zapis, 2. del.
14. avgust, 2019
Slaba lastniška strategija in problematika večosebnih družb 7. zapis, 2. del.
28. avgust, 2019

Kako je družinsko podjetje postalo večosebna družba

Večje družinsko podjetje sta ustanovila starša. Oče, strojni tehnik je po izgubi službe v propadlem državnem podjetju, v garaži začel stružiti različne obdelovance za nekaj okoliških obrtnikov. Žena mu je popoldan pripravljala dokumentacijo. 

Kmalu je postal poznan kot strokovnjak za zahtevne operacije struženja in začel izvajati storitve za izdelavo orodij, ki so jih potrebovale njegove stranke. Podjetje je kmalu preraslo okvirje garaže in potrebna je bila selitev v večje prostore. Zaposlil je strugarja in orodjarja, žena pa se je za polni delavni čas zaposlila kot knjigovodja in tajnica.

Podjetje je tudi te okvirje kmalu preraslo in z novimi zaposlenimi se je pojavila potreba po ponovni selitvi. Pred nekaj leti so se preselili še tretjič, takrat v popolnoma nove proizvodne prostore. Podjetje danes zaposluje preko 70 ljudi, oba sinova in hči pa že nekaj let vodijo vsak svoje področje.  

Ker sta starše tik pred upokojitvijo, se je pojavilo vprašanje, kako urediti lastniška razmerja? 

Povabili so nas na razgovor. Nekaj ključnih vprašanj smo razčistili na daljavo in s sodelavcem sva se odpravila na sestanek, na katerem so bili prisotni vsi člani družine. Pojasnil sem jim osnovne možnosti sodelovanja. Ker posebnih zadržkov ni bilo, smo se začeli konkretno pogovarjati o ureditvi družinske situacije v prihodnosti. 

Starša sta izrazila željo, da bi zaenkrat ostala večinska lastnika d.o.o.-ja. Zavedala sta se, da družba postaja večlastniška in posledično možnosti potencialnega konflikta med potomci v prihodnosti. Na vsak način sta želela podjetje zaščititi, obenem pa vsakemu izmed otrok ponuditi enake možnosti. 

Ker sta starša zelo dobro razumela potencialne probleme, smo se nasprotno od tega, kar običajno zagovarjamo na Inštitutu MoST, najprej ureditev učinkovite komunikacije in odnosov, tokrat najprej začeli pogovarjati o odgovornostih s stališča poslovodenja potomcev. 

Izkazalo se je, da imajo precej natančno določene naloge in tudi plačo prejemajo glede na odgovornosti in pristojnosti. Starejši brat je vodil razvojni oddelek, mlajši je bil vodja proizvodnje, sestra pa je skrbela za računovodstvo in komercialo oz. pomagala mami. 

Ker je bil v tistem trenutku oče direktor v počasnem umikanju, se je pojavilo vprašanje, kdo ga bo nadomestil? Ta del ni bil razčiščen, zato je bilo nujno čimprej najti ustrezno rešitev. Zunanji manager v vlogi direktorja se je ponujal kot dobra rešitev, vendar so se vsi člani družine strinjali, da to ne pride v poštev. Zamenjavo se poišče med nasledniki. Vendar se nihče ni ponujal kot idealna rešitev. 

Začeli smo razmišljati o možnih kombinacijah. Po nekaj sestankih, na katerih smo razglabljali tudi o lastniški strategiji, se je porodila ideja, da mlajši sin in hči skupaj prevzameta direktorsko funkcijo. Mlajši bi bil tehnični direktor, njegova ključna vloga pa dogovarjanje za posle. Sestra je postala komercialni direktor in sedaj skrbi za finance. Ker se njuni vlogi prepletata, smo natančno določili način komunikacije ter pristojnosti in odgovornosti.

Kaj pa starejši sin? Kako smo uredili celotno družinsko situacijo, preberite v sredo…